Rekisteröinti onnistui. Kirjaudu sisään.

Tervetuloa! Ratkaisemme. Yhdessä.

Tervetuloa! Ratkaisemme. Yhdessä.

Tarkista salasana.

Miten syntyy hyvinvoinnin kulttuuri koronakriisin jälkeen?

Yksinäisyys, ristiriidat, burnoutin riski, ahdistus – näitä kaikkia olemme viime kuukausien aikana käsitelleet. Hintsa Performancen Nora Rosendahl ja Juha Äkräs kirjasivat viisi avainaluetta hyvinvoinnin kulttuurista.

16.6.2020 Nora Rosendahl ja Juha Äkräs
0

YK varoitti maailmanlaajuisesta mielenterveyskriisistä. Kuinka työnantaja voisi parhaiten tukea työntekijöitään tässä tilanteessa?

Hyvinvoinnista puhuessamme ajattelemme usein, kuinka tuemme yksilöitä. Viisi vuotta sitten hyvinvointi oli tuoreita hedelmiä ja joogatunteja. Onneksi olemme menneet eteenpäin.

Nyt puhumme mielenterveyspalveluista, valmennuksesta, mitattavista työkaluista. Nämä ovatkin tärkeitä, mutta työnantajan tulisi jatkaa pidemmälle.

On entistä selvempää, että hyvinvoinnin takana on yrityksen kulttuuri. Kun valmistaudumme palaamaan töihin, on hyvä hetki arvioida suhdettamme kulttuuriin ja hyvinvointiin.

Kirjasimme viisi avainaluetta hyvinvoinnin kulttuurista.

1 – Luota niin, että sattuu

Luottamus on ykköstekijä huippusuorituksessa. Yrityksissä, joissa luottamus arvioidaan suureksi, osakkeenomistajan arvo on roimasti korkeampi kuin matalan luottamuksen organisaatioissa.

Kriisin alussa kuulimme tarinoita yrityksistä, joissa työntekijät laativat päivittäisiä etätyöraportteja. Auts.

Toki luottamus on vaikeampaa, kun olemme etäällä toisistamme. Erityisesti muutos tuntuu, jos olet tottunut tapaamaan tiimiläisiäsi päivittäin. Mutta luottamus on tärkeämpää kuin koskaan.

Kuinka luottava on sinun organisaatiosi kulttuuri?

Jo sen sanominen ääneen on merkittävää. Kokeile sanoa: ”Luotan, että osaat tehdä tämän päätöksen”, ”Luotan tämän projektin sinulle” tai ”Luotan, että hoidat homman – kerro, jos voin auttaa.”

2 – Itsensä johtamisen vallankumous: tekemisestä tuloksiin

Yritykset, joiden kanssa työskentelemme, ovat havainneet kriisin positiivisen sivuvaikutuksen: kun et näe tiimiläistesi työntekoa, voit johtajana keskittyä enemmän tuloksiin ja vähemmän tekemiseen.

Lyhyesti sanoen meidän tulee vastustaa kiusausta mikromanageerata ja tukea itsensä johtamista. Mitä yrität saada aikaan? Mikä on lopputulos? Kuka omistaa tämän?

Aseta korkeat odotukset suoritukselle ja seuraa tuloksia, älä tehtäviä. Vastuuta tekijät, mutta luota heidän johtavan itseään ja tue heitä.

3 – Optimoi etä ja läsnä

Innovaatio kaipaa omistautumista ja henkilökohtainen tuottavuus rakastaa yksinäisyyttä. Etsi sopiva tasapaino kokouksillesi.

Kokoukset ovat tehokkaimmillaan, kun jokainen tuottaa arvoa. Kun osa on yhdessä ja osa etänä, yhteyttä harvemmin syntyy.

Katso kokouksiasi kriittisellä katseella. Mitkä jatkuvat etänä ja mille on hyötyä läsnäolosta?

Aikaisen aamun tai myöhäisen iltapäivän etäpuhelut tuovat lisää henkilökohtaista joustoa. Statuskokoukset ja katselmoinnit: etänä.

Olemme tehokkaampia, kun pitää luoda uutta. Silloin nähdään. Innovaatio rakastaa seuraa.

4 – Kuinka voit? Inhimillisyys luo psykologista turvallisuutta

Kriisi on nostanut pintaan henkilökohtaisten tilanteiden erilaisuuden: toiset ovat olleet yksin asunnollaan viikkoja, toiset hallinneet kolmen lapsen ja kahden koiran kokonaisuutta 24/7.

Olemme vierailleet kollegojemme makuuhuoneissa – kirjaimellisesti ja tutustuneet vallattomiin lapsiin. Läheisyys luo psykologista turvallisuutta ja psykologinen turvallisuus on tehokkaiden tiimien ominaisuus numero 1.

Kun palaamme hiljalleen työpaikalle, kuinka voisimme ylläpitää läheisyyttä? Kuinka voisimme luoda tilaa erilaisille elämäntilanteille ja työmieltymyksille?

Hintsalla olemme huomanneet, että yksinkertainen ”Kuinka voit?” -kierros tiimipalaverien alussa on tehokas luomaan inhimillisyyttä ja yhteyttä.

5 – Tasapainota ”yksi koko kaikille” ja ”vain sinua varten”

Hyvinvointi liittää sosiaalisesti meitä yhteen, mutta se on myös hyvin henkilökohtaista.

Hyvinvoinnin kulttuurin tulee erottaa, mitä tarjotaan kaikille. Tee siitä helppoa ja sosiaalista. Henkilökohtaisesti taas pitää vastata kipeisiin tarpeisiin.

Sen ei tarvitse olla vaikeaa. Olemme huomanneet, että omassa organisaatiossamme viikoittaiset yhteistilaisuudet ovat tehokkaita: asiantuntijan vetämät treenit ja mieltä virkistävät tietoiskut. Kun opimme uutta ja jaamme vinkkejä kollegojemme kanssa, kulttuuri on elävää.

Ja niitä varten, jotka todella tarvitsevat tukea: pidä kynnys matalalla ja aidosti luo henkilökohtaisia ja merkittäviä palveluja. Jotkut tiimiläisitäsi saattavat olla keskellä elämänsä vaikeinta vaihetta. Toiset taas burnoutin partaalla. Ole heille aidosti saatavilla.

Ota työntekijöiden hyvinvointi yhtä vakavasti kuin strategia

Viiden kohdan ei ole tarkoitus olla täydellinen lista voittavasta kulttuurista. Voisimme puhua päiväkausia johtajuudesta, psykologisesta turvallisuudesta, osaamisen kulttuurista ja niin edelleen.

Pääviestimme on tämä: työntekijöiden hyvinvoinnin tulisi olla yhtä tärkeää kuin strategian.

Pehmeät asiat eivät tapahdu itsestään. Ne tehdään. Upeat yritykset syntyvät kriiseissä ja loistavat työnantajat muotoutuvat, kun kulttuuria koetellaan. Briljantit työnantajat laittavat työntekijät etusijalle ja tekevät hyvinvoinnista osan dna:taan. Nyt enemmän kuin koskaan.

P.S. Voit auttaa edistämään näiden aiheiden tieteellistä tutkimusta liittymällä Aalto yliopiston, Hankenin ja Hintsa Performancen tutkimukseen työstä ja Covid-19:sta. Ota kuppi kahvia, varaa 10 minuuttia ja vastaa kyselyyn täällä (suomeksi ja englanniksi). Kaikki vastaajat saavat henkilökohtaisen raportin tutkimuksen lopuksi. Kiitos!

Osallistu keskusteluun

Tarkista salasana.

Kirjoittajasta

Nora Rosendahl ja Juha Äkräs

Nora Rosendahl on Hintsa Performancen operatiivinen johtaja ja Juha Äkräs hallituksen puheenjohtaja.